Pridobivanje kvalitetnega kadra je ena izmed najpomembnejših nalog v vsaki organizaciji. V zadnjem času je na trgu dela veliko povpraševanje po specifičnih profilih, medtem ko je proste delovne sile relativno malo. Podjetjem z objavo zaposlitvenih oglasov ne uspe pritegniti želenih kandidatov, zaradi česar se vse več podjetij obrača po pomoč h kadrovskim agencijam, ki so specializirane v iskanju in selekciji kadra. Headhunting oziroma »lov na glave« je tako postal ena izmed najučinkovitejših metod iskanja kadrov. Ob tem pa se v javnosti poraja vse več vprašanj o etičnosti delovanja headhunterjev.
V tem zapisu bom poskušal odgovoriti na to, s kakšnimi etičnimi dilemami se lahko soočajo headhunterji Ali so pri svojem delu etični? Katerih smernic in pravil se pri našem delu držijo?
“Kraja” kadra
Headhunterji se pri svojem delu pogosto srečujejo z etičnimi dilemami in vprašanji, pri čemer je meja med tem, kaj je prav in narobe, velikokrat izjemno tanka. Eden izmed glavnih pomislekov glede etičnega delovanja je zagotovo speljevanje ključnega kadra podjetjem. Naročniki headhunterjem pogosto povedo, iz katerih podjetij si želijo zaposliti kandidate. Podjetje, ki ga v kratkem časovnem obdobju zapusti več zaposlenih, se tako znajde v hudih težavah, ki lahko ogrozijo nadaljnje delovanje in razvoj podjetja. Ali lahko v teh primerih govorimo o kraji zaposlenih?
Dejstvo je, da ima vsak zaposleni pravico do odhoda iz podjetja. Če so zaposleni v trenutnem podjetju zadovoljni, ne bodo odšli drugam zaradi povabila headhunterja. Večina kandidatov, ki se odloči za menjavo službe, to naredi zaradi želje po spremembi, novih izzivov in boljših pogojev dela.
Pri tem se je treba zavedati, da je trg dela v Sloveniji izjemno majhen. V določenih panogah je konkurenčnih zgolj nekaj podjetij, tako da je menjava delavcev med temi podjetji vse prej kot redka. Omeniti je potrebno tudi, da imajo Headhunting agencije s svojimi naročniki podpisane pogodbe, ki headhunterjem prepovedujejo direktno nagovarjanje njihovih zaposlenih.
Nasvet:
Dobro preveri ozadje podjetja, iz katerega nagovarjaš kandidate. Če ste s podjetjem v preteklosti že sodelovali, bodi previden, da ne kršiš zakonov.
Zavajanje kandidatov in naročnikov
Naloga headhunterjev je, da poskušajo poiskati najboljši možen razpoložljiv kader za njihove naročnike. Da bi pritegnili interes kandidatov, poskušajo delovno mesto predstaviti na kar se da zanimiv in privlačen način. Pri tem lahko povsem nenamerno prikrijejo ključne podrobnosti o delovnem mestu ali podjetju, ki bi kandidata odvrnile od ponudbe (npr. prikrivanje slabega finančnega stanja podjetja, slabih pogojev dela, neustreznih odnosov v podjetju itd.) Po drugi strani lahko pride tudi do pretiravanj pri predstavljanju ponudbe (npr. pretiravanje o plači, dodatkih, regresu …), saj se headhunter postavi v vlogo prodajalca, ki želi kandidatom prodati svoj produkt – prosto delovno mesto.
Podobno so lahko headhunterji neetični tudi v odnosih do svojih naročnikov. Ker je njihova plača odvisna od poslovne uspešnosti, torej od uspešne zaposlitve njihovih kandidatov, lahko kandidate predstavljajo v preveč pozitivni luči in pri tem poskušajo prikriti njegove pomanjkljivosti.
Nasveti:
- Pri delu bodi transparenten. Informacije, ki jih podajaš kandidatom in naročnikom morajo biti natančne ter resnične. Samo na ta način lahko razviješ uspešen, spoštljiv in zaupen odnos.
- Kandidatov in naročnikov pri svojem delu ne zavajaj. S tem na dolgi rok ne pomagaš nikomur.
- Kandidatom, ki niso izbrani, zagotovi povratno informacijo in pojasni razlog za zavrnitev. Na ta način mu boš podal dragocene informacije, ki mu lahko pomagajo pri prihodnjih zaposlitvah.
- Poskušaj delati dobro za obe strani: tako za naročnike kot tudi za kandidate.
Spoštovanje zasebnosti
Headhunterji poskušajo priti v stik s kandidati preko različnih portalov in družbenih omrežij, kot so Linkedin, Facebook, Twitter, Instagram … Dandanes se večina kandidatov relativno pozitivno odziva na klice in delovne ponudbe s strani kadrovskih agencij. Kljub temu je pomembno, da headhunterji pri svojem delu ne prekoračijo zdrave meje zasebnosti, torej da kandidatov v primeru njihove neodzivnosti ne nadlegujejo z vsakodnevnimi klici in prekomernimi sporočili na družbenih omrežjih.
Nasveti:
- Spoštuj zasebnost kandidatov. Če kandidat ne želi podati odgovora na zastavljeno vprašanje, ga v to ne sili.
- Prizadevaj si gojiti pristne in profesionalne odnose s kandidati. Ti naj temeljijo na spoštovanju, pravičnosti in iskrenosti.
- S kandidati komuniciraj odprto in pošteno.
- Kandidatov ne nagovarjaj ob neprimernih urah, vikendih in praznikih.
- V določenih primerih je potrebno sprejeti NE za odgovor.
Zaupnost podatkov
Headhunterji pri svojem delu od kandidatov pridobijo veliko zaupnih podatkov, kot sta njihova telefonska številka in naslov bivališča. Pri ravnanju s temi podatki morajo biti previdni, saj lahko v nasprotnem primeru ogrožajo zasebnost in povzročijo škodo kandidatu. Previdni morajo biti predvsem pri ravnanju s kandidati, ki so trenutno zaposleni v drugem podjetju. V primeru, da se v podjetju razve, da kandidat razmišlja o menjavi zaposlitve, lahko to negativno vpliva na njegov položaj pri trenutnem delodajalcu (ovira lahko možnost napredovanja, poslabša odnose z nadrejenimi itd.).
Prav tako morajo headhunterji pri delu spoštovati zaupnost podatkov naročnikov. V primeru, da bi headhunter zaupne podatke, ki jih je pridobil tekom sodelovanja s podjetjem (npr. finančno stanje, imena zaposlenih), za lasten interes uporabil pri delu z drugim naročnikom, bi s tem močno prekoračil etično mejo zaupnosti in vzajemnega spoštovanja.
Nasveti:
- Zaupanje naročnika in diskretnost pri obravnavi osebnih podatkov sta ključnega pomena.
- Osebnih podatkov ne pošiljaj naročniku brez kandidatovega dovoljenja.
- Pri ravnanju z osebnimi podatki bodi pazljiv in previden.
- Pri delu upoštevaj zakon varovanja osebnih podatkov.
Diskriminacija
O diskriminaciji v kadrovanju govorimo takrat, ko izbiramo kandidate glede na nepomembne kriterije, ki ne vplivajo na učinkovitost kandidata pri delu (npr. glede na kandidatov spol, vero, rasno poreklo). Če headhunter pri selekciji kandidatov ni previden ter objektiven, lahko na podlagi kandidatovih osebnostnih lastnosti ali videza posplošuje kandidatovo vedenje tudi na vsa druga področja, kar seveda negativno vpliva na realno oceno primernosti kandidata za delovno mesto.
Nasveti:
- Ne diskriminiraj. Poskušaj ostati objektiven in vse kandidate obravnavaj enakopravno.
- Preden se lotiš headhuntinga, opravi temeljito analizo delovnega mesta in podjetja – jasno definiraj, katere so ključne sposobnosti ter osebnostne lastnosti, ki so pomembne in se od kandidatov pričakujejo za posamezno delovno mesto. Kandidatov ne izbiraj glede na nepomembne kriterije, ki ne vplivajo na uspešnost opravljanja dela.
- Kandidate obravnavaj z dostojanstvom.
Uporaba ekstremnih metod headhuntinga
Headhunting se v osnovi osredotoča na kandidate, ki so zaposleni, zaradi česar je lahko v določenih primerih dostop do kandidatov otežen. Prav v takšnih primerih so najbolj sporni tudi etični pristopi headhunterjev, saj so, da bi prišli v stik s kandidatom, primorani uporabiti druge metode, kot so triki, prevare, ustvarjanje lažnih identitet in profilov. Headhunter lahko pokliče na ciljano podjetje in se pretvarja, da je stranka, ki potrebuje njihovo storitev. Na ta način stopi v stik s potencialnim kandidatom, ki mu nato predstavi ponudbo svojega naročnika. Uporaba takšnih metod je sicer v današnjem svetu izjemno redka, predvsem zaradi razvoja tehnologije in družbenih omrežij, ki so močno olajšali delo headhunterjev.
V Sloveniji formalnih etičnih vodil za headhunterje trenutno nimamo. Kljub temu je pomembno, da pri delu upoštevamo osnovne etične smernice, saj na ta način skrbimo za ugled in kvaliteto kadrovskih storitev v Sloveniji. V Rekruterju se trudimo zagotavljati najvišji možen standard storitev, kar so do sedaj izkusila številna slovenska in mednarodna podjetja.
