Trenutno stanje na trgu del je (zaenkrat še) zelo podobno, kot je bilo pred letom 2007, kar pomeni, da je povpraševanje po delavcih zelo visoko, ponudbe na trgu dela pa ni. Zelo malo je aktivnih iskalcev, zato je prijav na oglase zelo malo ali pa jih sploh ni. To je posebej vidno pri deficitarnih poklicih, kot so vzdrževalci, proizvodni delavci za večizmensko delo, IT profili, delavci v gostinstvu, turizmu in podobno. Edini način, da v teh časih najdete ustreznega kandidata, je iskanje pasivnih iskalcev, kar pomeni direkten headhunting.
Realen primer, ki ga velikokrat slišimo od podjetij, je, da kandidati večinoma pridejo na razgovor zelo ležerno, delujejo nezainteresirano, postavljajo svoje pogoje in se niso pripravljeni pogajati pod svojimi zahtevami. Sploh pri večjih kolektivih je to velik problem, ker so višine plač in nagrajevanje vezane na plačni sistem, ki zelo težko sledi hitrim spremembam želja potencialnih kandidatov.
Metode in načini iskanja novih sodelavcev v praksi (različni profili – različni pristopi)
Kot smo že omenili, je iskanje kadra prava umetnost in se razlikuje glede na iskane profile, branžo in regijo. Včasih je bila dovolj objava zaposlitvenega oglasa in razgovor s prijavljenimi. Spremembe so nas prisilile, da se moramo za iskanje kandidatov posluževati različnih omrežij in orodij:
- profesionalno omrežje LinkedIn,
- zaposlitveni portali (MojeDelo, Optius, Go4Jobs, …),
- zaposlitvene agencije (Rekruter, Personal center, …),
- družbena omrežja (Facebook, Instagram, Tik tok, …),
- forumi in skupnosti (Stojništvo.net, Slovenski programerji, …),
- široko oglaševanje (radio, časopis, TV, jumbo plakati),
- interna omrežja (baze kandidatov iz preteklih razpisov, poznanstva, priporočila, …).
| Nekaj dejstev iz prakse: Iskanje računovodje med decembrom in marcem je skoraj utopija. Iskanje gradbenih, gostinskih in drugih sezonskih delavcev sredi sezone je izredno zahtevno. Iskanje kadra za določen čas enega do dveh mesecev ni mogoče. Iskanje izkušenih IT profilov (programerji ipd.) za 2000 EUR bruto plače je iluzija. |
Glede na trenutno stanje na trgu dela so se zelo spremenili tudi motivacijski dejavniki in pričakovanja iskalcev.
S čim torej prepričati kandidata, da se odloči za menjavo službe in izbere vas?
Glavni motivatorji so postali:
- odnosi v podjetju,
- vsebina dela, zanimivi izzivi,
- delo ki izpopolnjuje posameznike,
- denar oz. ustrezno plačilo, pa je šele na 4 mestu.
Nekaj nasvetov iz prakse, kako prepričati kandidata, da se odloči za vas?
Na razgovoru ga predvsem dobro poslušajte. Sprašujte ga o njegovih željah, zakaj se vidi pri vas, kaj bi želel, da je drugače, kot je bilo pri prejšnjem delodajalcu, kakšna so njegova plačna pričakovanja. Podatke, ki jih na podlagi razgovora dobite, spremenite v motivacijske nagrade/bonbončke. V kolikor vidite, da kateri od njegovih želja ne morete ustreči, mu to povejte takoj in iskreno – odziv vas bo lahko presenetil.
Oseba, ki izvaja intervju in se pogaja s kandidatom, mora biti strokovno usposobljena, pozitivno naravnana in imeti dobro energijo. Postopek selekcije naj bo čim krajši – za skrajševanje procesa je potrebno v intervjuje istočasno vključiti tako kadrovika kot strokovnega vodjo/sodelavca iz oddelka, kjer bo kandidat zaposlen.
Še zadnja, zelo pomembna zadeva pri kadrovanju: dobro planiranje in pravočasno reagiranje.
Vedno poskušajte pravočasno predvideti potrebe po bodočem kadru in začnite s postopkom iskanja in selekcije dovolj hitro za uspešno realizacijo. V nadaljevanju podajamo nekaj realnih primerov, ki se vam lahko zgodijo.
Upokojitev ključnega kadra
Vkolikor veste, da se bo sodelavec čez eno leto upokojil, ne čakajte z iskanjem novega do njegovega odhoda. V tem primeru je potrebno začeti z iskanjem vsaj eno leto prej, da lahko delavec v odhodu učinkovito in pravočasno preda svoje delo ter na ustrezen način uvede novega sodelavca.
Odpoved
Če delavec da odpoved, je potrebno najprej izvesti »izhodni intervju«, da izveste kaj so razlogi za njegov odhod, kaj bi spremenil ipd. Takoj ko prejmete to informacijo, je potrebno začeti z aktivnim iskanjem novega sodelavca – zavedati se je potrebno, da iskanje v povprečju traja več kot en mesec in da so lahko odpovedni roki tudi do dva meseca, kar pomeni, da pred obdobjem treh mesecev ni realno pričakovati, da bo nov sodelavec nastopil z delom.
Potreba zaradi rasti, povečanja naročil, obsega dela
Podjetje mora znati načrtovati in planirati potrebe po kadrih glede na rast poslovanja in širitev podjetja. Temu primerno je potrebno pravočasno začeti z iskanjem novega sodelavca. Če je klima v podjetju dobra in imate zadovoljne sodelavce, se lahko obrnete nanje, da vam priporočijo kakšnega njihovega znanca, prijatelja. Za dobro priporočilo jih lahko tudi nagradite.
Kot uvodoma zapisano, lahko da bodo razmere na trgu dela že do konca leta vsaj za določene profile popolnoma drugačne. Tega pa vseeno ni pričakovati za sektor IT-ja, tehničnega kadra ali vzdrževalce in podobne poklice. Zgornje nasvete boste za deficitarne poklice lahko uporabili tudi v času potencialne krize.
