Predstavljajte si kadrovski ukrep, ki ne zahteva večjih investicij, ne potrebuje nove programske opreme in ga lahko uvedete v nekaj tednih. Ki hkrati zmanjša fluktuacijo, pospeši uvajanje novih zaposlenih in razvija vaš prihodnji vodstveni kader.
Zveni preveč dobro? Podatki pravijo drugače.
Številke, ki jih je težko ignorirati
Zaposleni, vključeni v mentorske programe, imajo 50 % višjo stopnjo zadrževanja kot tisti, ki vanje niso vključeni. Kar 93 % mentorirancev meni, da je bil njihov mentorski odnos koristen.
Še bolj neposredno: stopnja zadrževanja je bila 72 % pri mentorirancih in 69 % pri mentorjih – v primerjavi z 49 % pri tistih, ki v program niso bili vključeni. Zakaj je to pomembno? Ker fluktuacija ni poceni.
Zamenjava enega zaposlenega stane med 50 % in 200 % njegove letne plače, odvisno od vloge in senioritete. Po ocenah Work Institute je kar 75 % prostovoljnih odhodov mogoče preprečiti – večina jih izvira iz odpravljivih vzrokov, kot sta karierna stagnacija in šibek odnos z vodjo.
In prav ta dva vzroka mentorstvo naslavlja neposredno. 84 % podjetij s seznama Fortune 500 ima vzpostavljene mentorske programe. To ni naključje. Mentoriranci so petkrat pogosteje napredovani kot tisti, ki v programu ne sodelujejo – mentorji pa kar šestkrat.
Kaj mentorstvo dejansko reši
- Uvajanje, ki ne traja pol leta. Nov zaposleni brez mentorja se uči po metodi poskusov in napak. Z mentorjem se uči po bližnjici. Razlika v času do polne produktivnosti je pogosto merljiva v mesecih.
- Prenos znanja, ki bi sicer odšlo skozi vrata. Ko se upokoji sodelavec s petindvajsetimi leti izkušenj, z njim odide znanje, ki ga ni nikjer zapisanega. Mentorstvo je edini realen mehanizem, da del tega znanja ostane v podjetju.
- Občutek pripadnosti. 89 % zaposlenih, ki imajo mentorja, meni, da delodajalec ceni njihovo delo. To ni obrobna statistika – to je jedro angažiranosti.
- Razvoj vodstvenih kompetenc. Mentorstvo koristi tudi mentorju. Postati mentor pomeni naučiti se strukturirati znanje, dajati povratne informacije in voditi brez formalne avtoritete – torej natanko tisto, kar potrebuje bodoči vodja.
- Employer brand. Raziskava med 13.000 udeleženci je pokazala, da je 85 % mentorirancev in 80 % mentorjev zaradi programa izboljšalo svoje mnenje o organizaciji, ki ga je ponujala.
Kako vzpostaviti mentorstvo, ki ni le na papirju
Tukaj je bistvo: neformalno mentorstvo obstaja v vsakem podjetju. Nekdo vedno vpraša kolega, kako se stvari delajo. Razlika med tem in resničnim mentorskim programom je struktura.
1. Določite namen, ne le formata. Ali gre za uvajanje novih zaposlenih? Za razvoj vodstvenega kadra? Za prenos znanja pred upokojitvami? Program brez jasnega cilja se v treh mesecih razblini.
2. Mentorji naj bodo prostovoljci, ne dodeljeni. Nihče ne more biti dober mentor po ukazu. Vprašajte, kdo želi. Presenečeni boste, koliko ljudi si tega dejansko želi – in koliko od njih ni najbolj glasnih v podjetju.
3. Uparjanje ni administrativna naloga. Naključno dodeljevanje po organigramu je najpogostejši razlog za neuspeh. Upoštevajte osebnosti, cilje mentoriranca in strokovno področje. Dobro uparjanje je pol uspeha.
4. Postavite ritem. Enkrat na dva tedna, eno uro. Fiksno v koledarju. Mentorstvo “kadar bo čas” ne obstaja – čas se namreč nikoli ne najde sam.
5. Dajte mentorju okvir. Marsikdo želi biti mentor, a ne ve, kje začeti. Kratek dokument z okvirnimi temami za prvih pet srečanj naredi ogromno razliko.
6. Mentorstvo naj ne bo skrito ocenjevanje. Če mentoriranec sumi, da bo vsebina pogovora prišla do njegovega nadrejenega, se ne bo odprl. Mentor praviloma ne sme biti neposredni vodja mentoriranca.
7. Merite učinek. Ne le zadovoljstva. Merite čas do polne produktivnosti novih zaposlenih, stopnjo zadrževanja med udeleženci in delež internih napredovanj.
Zakaj zdaj?
Ker je trg dela tak, kot je. Pomanjkanje kadra in talentov postaja vse večji problem, z zmanjševanjem delovno aktivne populacije pa se povečuje tekma za kvalificirane delavce. V takšnih razmerah je zadrževanje obstoječega kadra bistveno ceneje kot iskanje novega.
Mentorstvo ni modni HR trend. Je eden redkih ukrepov, kjer je razmerje med vloženim in pridobljenim tako očitno, da ga je težko zagovarjati kot nepotrebno.
Gradite kadrovsko strategijo, ki bo zdržala naslednjih pet let? Pri Rekruterju z veseljem pomagamo – tako pri iskanju pravih ljudi kot pri razmišljanju o tem, kako jih obdržati. Pišite nam na info@rekruter.si.
