{"id":98,"date":"2024-10-21T16:09:28","date_gmt":"2024-10-21T15:09:28","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.rekruter.si\/?p=98"},"modified":"2024-10-25T12:46:07","modified_gmt":"2024-10-25T11:46:07","slug":"resevanje-konfliktov-na-delovnem-mestu","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rekruter.si\/?p=98","title":{"rendered":"Re\u0161evanje konfliktov na delovnem mestu"},"content":{"rendered":"\n

Do konfliktov na delovnem mestu slej kot prej pride prav v vsaki organizaciji. Do neke mere nakazujejo zdravo izmenjavo idej in ustvarjalnosti, te\u017eava pa se pojavi, kadar pride do nekonstruktivnih konfliktov, ki povzro\u010dijo nezadovoljstvo in stres zaposlenih, zmanj\u0161ajo produktivnost, ustvarijo slabo komunikacijo s strankami in pove\u010dajo odsotnosti z dela. Tak\u0161ne je potrebno \u010dim prej re\u0161iti!<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u00bb\u017de tri ure sedim v svoji pisarni. Zamujam z dnevnim planom. Vsak poskus za\u010detka zadanih opravil je brezupen. Razmi\u0161ljam o jutranjem sestanku s sodelavcem, ki se je kon\u010dal z ob\u010dutno preglasnim dialogom. No, temu niti ne morem re\u010di dialog, ker sva oba samo streljala besedno zme\u0161njavo iz svojega strelskega jarka. Brez premisleka. Brez premora. Z enim in edinim ciljem \u2013 nadvladati drugega in uveljaviti svoje mnenje. Konkretna te\u017eava, zaradi katere se je konflikt pojavil, pa seveda ni odpravljena in strmi vame kot paj\u010devina, ki jo \u017ee tri dni opazujem v levem zgornjem kotu pisarne. Med buljenjem v prazen ekran se za\u010dnem spominjati vseh predavanj, prebrane literature, poslu\u0161anih podkastov in kratkih YouTube videov na temo re\u0161evanja konfliktov. Najprej se spomnim ene izmed definicij konflikta \u2026\u00ab<\/em><\/p>\n\n\n\n

Nasprotje ali navzkri\u017eje, do katerega pride zaradi nezdru\u017eljivih ciljev, misli, \u010dustev v posamezniku, med sogovorcema, v skupini ali organizaciji, Mo\u017eina (2004) poimenuje z besedo konflikt.<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n

\u00bbSuper! Prva ugotovitev je potrjena. Klju\u010dna beseda mojega trenutnega izziva na delovnem mestu je konflikt. Kje pa ti\u010di njegovo bistvo? Kaj je njegov izvor? Zavem se pomena teh vpra\u0161anj, saj bodo klju\u010dna za razre\u0161evanje konflikta s sodelavcem.\u00ab<\/em><\/p>\n\n\n\n

S konflikti se sre\u010dujemo v vsakdanjem \u017eivljenju. \u010ce prihaja do nasprotij znotraj posameznika, ki so posledica odlo\u010ditev, ciljev ali pri\u010dakovanj, govorimo o osebnem konfliktu. Osebne konflikte pogosto opazijo tudi osebe okoli nas in so posledi\u010dno lahko vzrok za medosebne konflikte, ki predstavljajo nesoglasja med dvema osebama. A vrnimo se h konfliktom na delovnem mestu. Vzroki za te se skrivajo v tekmovalnosti, medsebojni odvisnosti, strukturnih odnosih, vrednotenju lastnega dela, nejasnosti glede odgovornosti, itd. Konflikt dveh oseb lahko preraste v konflikt skupine in se po mo\u017enosti nadaljuje tudi v konflikt med skupinami.<\/p>\n\n\n\n

Ugotovitev izvora konflikta je nujna za njegovo re\u0161evanje<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u0160tevilni strokovnjaki so si enotni, da je za uspe\u0161no re\u0161evanje konfliktov na delovnem mestu nujno potrebno osvetliti izvor konflikta. Marsikatero nesoglasje na delovnem mestu ima globlji izvor v posameznikovem privatnem \u017eivljenju. Odgovornost mediatorjev ali posameznikov, ki se znajdejo sredi konflikta, je zato osmisliti in raz\u010dleniti nastalo situacijo. \u010ce gre za osebne konflikte, so nadrejeni, sodelavci in znanci velikokrat tisti, ki lahko ustvarjajo varno okolje ter s podobnimi tehnikami, kot bodo opisane v nadaljevanju, pomagajo osebi pri razre\u0161evanju konfliktov.<\/p>\n\n\n\n

\u00bbVzamem si \u010das za premislek. Doma je vse dobro, s svojo trenutno fizi\u010dno podobo sem zadovoljen, s prijatelji smo v dobrih odnosih\u2026 Problem je o\u010ditno res nastal na delovnem mestu. Ampak izvor ni v povzdignjenem glasu niti v sodelav\u010devem slabem okusu za glasbo\u2026 Ne, vse skupaj je posledica zelo kratkega sestanka za projekt, na katerem sodelujeva. Mislim, da vem, kako se spoprijeti s to situacijo!\u00ab<\/em><\/p>\n\n\n\n

Mediacija in odkrit pogovor za razre\u0161itev konflikta<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Kot smo spoznali, je zelo pomembno, da obe strani razumeta in sta soglasni glede izvora konflikta. Pri tem lahko pomaga tretja, neodvisna oseba, vsaka stran pojasni svoj vidik nesoglasja. Prostor, v katerem se razre\u0161uje konflikt, naj bo brez mote\u010dih dejavnikov, omogo\u010da naj zasebnost, predvsem pa naj bo to nevtralno obmo\u010dje (pisarne vklju\u010denih v konflikte niso primerne za pogovor).<\/p>\n\n\n\n

Udele\u017eenci morajo poslu\u0161ati drug drugega. Vsak ima pravico do mnenja in svojega videnja nastale situacije. \u010cetudi se s sli\u0161anim ne strinjajo, naj ostanejo mirni in poslu\u0161ajo sogovornika. Razi\u0161\u010dejo naj nastalo te\u017eavo in se o njej pogovorijo. Predstavijo lahko sosledje dogodkov, te\u017eave, ki so nastale in izpostavijo lahko tudi svoje ob\u010dutke. Skozi celoten pogovor je pomembno, da se obe strani po\u010dutita sli\u0161ani, z dovolj \u010dasa za predstavitev svojih argumentov.<\/p>\n\n\n\n

Nadaljujemo na iskanje skupne re\u0161itve. Pogosto se na tej stopnji pojavijo razli\u010dne ideje, kako dose\u010di zastavljeni cilj. Pot do njega ni nujno samo ena. Udele\u017eenca naj skupaj raziskujeta in skozi podvpra\u0161anja, povzemanje, poslu\u0161anje, strukturirano zapisovanje procesa doseganja skupnega cilja, najdeta optimalno re\u0161itev konflikta. Sledi dolo\u010ditev odgovornosti obeh strani v procesu in ugotovitev zaklju\u010dkov, s katerimi bosta oba udele\u017eenca lahko \u017eivela. Poleg vsega so tak\u0161na razre\u0161evanja konfliktov odli\u010dna strategija za izlo\u010devanje slabih praks v delovnih procesih. Zato je vedno dobro, da se re\u0161itve predstavi ali pa izpostavi nastale situacije vodstvu oz. osebam, odgovorim za delovne procese.<\/p>\n\n\n\n

\u00bbSodelavca povabim na pogovor v sejni sobi, ki sem jo za vsak primer rezerviral kar za dve uri. Na mojo sre\u010do se vabilu odzove (\u010de se ena izmed oseb, udele\u017eenih v konfliktu, izogiba razre\u0161evanja, vam v procesu lahko pomaga oseba iz kadrovske slu\u017ebe ali kdorkoli izmed zaposlenih, ki je usposobljen za mediacijo). Najprej se opravi\u010dim za svoje neprimerno obna\u0161anje. S tem poka\u017eem sodelavcu, da prevzemam odgovornost za svoja dejanja. Povpra\u0161am ga po njegovem vidiku te\u017eave. Poslu\u0161am in postavljam podvpra\u0161anja. Povzamem njegove besede in dodam \u0161e svoje stali\u0161\u010de. Skupaj ugotoviva, da je bila te\u017eava v nejasnosti vlog na projektu in zadol\u017eitev. Pogovoriva se o pri\u010dakovanem izidu projekta in \u017eelenih zadol\u017eitvah. V dolo\u010denih pogledih se ne strinjava, a s\u010dasoma najdeva skupno re\u0161itev za kon\u010den cilj \u2013 uspe\u0161no izpeljan projekt. O zadol\u017eitvah obvestiva nadrejenega, na naslednjem skupnem sestanku pa bova izpostavila pomembnost procesa dolo\u010ditve in raz\u010dlenitve zadol\u017eitev.\u00ab<\/em><\/p>\n\n\n\n

Vzroki za nastanek konfliktov na delovnem mestu<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Pogosto se ve\u010dji konflikti na delovnem mestu pojavijo zaradi vmesnega zanemarjanja manj\u0161ih konfliktov. Strokovnjaki poudarjajo pomen komunikacije na delovnem mestu, s katero lahko uspe\u0161no krmarimo med potencialnimi konflikti in skrbimo za dobre odnose znotraj podjetja. Pomembno je tudi poudariti, da konflikti nastajajo nenehno in jih moramo sprejemati kot pozitivne, saj so povodi sprememb, izbolj\u0161av, reorganizacij, ki v veliki ve\u010dini vodijo k ve\u010djim uspehom podjetij in bolj\u0161im medosebnim odnosom na delovnem mestu.<\/p>\n\n\n\n

Za konec tega zapisa pa \u0161e nekaj utrinkov iz situacij, ko ne gre vse optimalno.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Zgodi se, da se oseba, s katero smo v konfliktu, z nami no\u010de pogovoriti in no\u010de sodelovati pri razre\u0161evanju konflikta. V ve\u010dini primerov zale\u017ee konfrontacija. V tem primeru se moramo zavedati, da se bo to najverjetneje zgodilo v pisarni te osebe (torej nam tuj teritorij). Jasno izpostavimo svojo te\u017eavo, povemo, kaj si \u017eelimo dose\u010di, in \u010de se oseba no\u010de odzvati v tistem trenutku, ji pustimo mo\u017enost, da premisli in pogovor nadaljuje v na\u0161i pisarni ob vnaprej dolo\u010denem terminu. V kolikor to ne zale\u017ee, se vedno lahko obrnemo na kadrovsko slu\u017ebo ali vodstvo, kjer izpostavimo te\u017eavo in predlagamo mo\u017enosti re\u0161evanja konflikta.<\/p>\n\n\n\n

V\u010dasih smo v konfliktu nemo\u010dni. Oseba na drugi strani je v nadrejenem polo\u017eaju in se v konfliktu raje izgovarja na svoj polo\u017eaj, kot na dejanska dejstva in mo\u017enost re\u0161evanja situacije. Ne glede na polo\u017eaj nadrejena oseba ne more ignorirati dejstva, da stremimo k skupnim ciljem podjetja. Izpostavite klju\u010dne dejavnike, dr\u017eite se dejstev, v argumente vpeljite vrednote organizacije ter prednosti za podjetje, bodite odlo\u010dni, a vseeno ohranjajte civiliziran na\u010din pogovora. Na koncu je v\u010dasih dobro tudi po\u010dakati kak\u0161en dan ali dva, da druga oseba premisli in izid pogovora je lahko popolnoma druga\u010den.<\/p>\n\n\n\n

Kaj pa sem se sam nau\u010dil iz dosedanje prakse?<\/p>\n\n\n\n