{"id":685,"date":"2026-10-25T09:16:31","date_gmt":"2026-10-25T08:16:31","guid":{"rendered":"https:\/\/rekruter.si\/?p=685"},"modified":"2026-10-25T09:17:27","modified_gmt":"2026-10-25T08:17:27","slug":"mentorstvo-najcenejsi-kadrovski-ukrep-ki-ga-vecina-podjetij-se-vedno-ne-izkorisca","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rekruter.si\/?p=685","title":{"rendered":"Mentorstvo: najcenej\u0161i kadrovski ukrep, ki ga ve\u010dina podjetij \u0161e vedno ne izkori\u0161\u010da"},"content":{"rendered":"\n
Predstavljajte si kadrovski ukrep, ki ne zahteva ve\u010djih investicij, ne potrebuje nove programske opreme in ga lahko uvedete v nekaj tednih. Ki hkrati zmanj\u0161a fluktuacijo, pospe\u0161i uvajanje novih zaposlenih in razvija va\u0161 prihodnji vodstveni kader.<\/p>\n\n\n\n
Zveni preve\u010d dobro? Podatki pravijo druga\u010de.<\/p>\n\n\n\n
\u0160tevilke, ki jih je te\u017eko ignorirati<\/h2>\n\n\n\n
Zaposleni, vklju\u010deni v mentorske programe, imajo 50 % vi\u0161jo stopnjo zadr\u017eevanja kot tisti, ki vanje niso vklju\u010deni. Kar 93 % mentorirancev meni, da je bil njihov mentorski odnos koristen.<\/p>\n\n\n\n
\u0160e bolj neposredno: stopnja zadr\u017eevanja je bila 72 % pri mentorirancih in 69 % pri mentorjih \u2013 v primerjavi z 49 % pri tistih, ki v program niso bili vklju\u010deni. Zakaj je to pomembno? Ker fluktuacija ni poceni. <\/p>\n\n\n\n
\n
Zamenjava enega zaposlenega stane med 50 % in 200 % njegove letne pla\u010de, odvisno od vloge in senioritete. Po ocenah Work Institute je kar 75 % prostovoljnih odhodov mogo\u010de prepre\u010diti \u2013 ve\u010dina jih izvira iz odpravljivih vzrokov, kot sta karierna stagnacija in \u0161ibek odnos z vodjo.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
In prav ta dva vzroka mentorstvo naslavlja neposredno. 84 % podjetij s seznama Fortune 500 ima vzpostavljene mentorske programe. To ni naklju\u010dje. Mentoriranci so petkrat pogosteje napredovani kot tisti, ki v programu ne sodelujejo \u2013 mentorji pa kar \u0161estkrat.<\/p>\n\n\n\n
Kaj mentorstvo dejansko re\u0161i<\/h2>\n\n\n\n
\n
Uvajanje, ki ne traja pol leta.<\/strong> Nov zaposleni brez mentorja se u\u010di po metodi poskusov in napak. Z mentorjem se u\u010di po bli\u017enjici. Razlika v \u010dasu do polne produktivnosti je pogosto merljiva v mesecih.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
\n
Prenos znanja, ki bi sicer od\u0161lo skozi vrata.<\/strong> Ko se upokoji sodelavec s petindvajsetimi leti izku\u0161enj, z njim odide znanje, ki ga ni nikjer zapisanega. Mentorstvo je edini realen mehanizem, da del tega znanja ostane v podjetju.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
\n
Ob\u010dutek pripadnosti.<\/strong> 89 % zaposlenih, ki imajo mentorja, meni, da delodajalec ceni njihovo delo. To ni obrobna statistika \u2013 to je jedro anga\u017eiranosti.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
\n
Razvoj vodstvenih kompetenc.<\/strong> Mentorstvo koristi tudi mentorju. Postati mentor pomeni nau\u010diti se strukturirati znanje, dajati povratne informacije in voditi brez formalne avtoritete \u2013 torej natanko tisto, kar potrebuje bodo\u010di vodja.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
\n
Employer brand.<\/strong> Raziskava med 13.000 udele\u017eenci je pokazala, da je 85 % mentorirancev in 80 % mentorjev zaradi programa izbolj\u0161alo svoje mnenje o organizaciji, ki ga je ponujala.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n
Kako vzpostaviti mentorstvo, ki ni le na papirju<\/h2>\n\n\n\n
Tukaj je bistvo: neformalno mentorstvo obstaja v vsakem podjetju. Nekdo vedno vpra\u0161a kolega, kako se stvari delajo. Razlika med tem in resni\u010dnim mentorskim programom je struktura.<\/p>\n\n\n\n
1. Dolo\u010dite namen, ne le formata.<\/strong> Ali gre za uvajanje novih zaposlenih? Za razvoj vodstvenega kadra? Za prenos znanja pred upokojitvami? Program brez jasnega cilja se v treh mesecih razblini.<\/p>\n\n\n\n
2. Mentorji naj bodo prostovoljci, ne dodeljeni.<\/strong> Nih\u010de ne more biti dober mentor po ukazu. Vpra\u0161ajte, kdo \u017eeli. Presene\u010deni boste, koliko ljudi si tega dejansko \u017eeli \u2013 in koliko od njih ni najbolj glasnih v podjetju.<\/p>\n\n\n\n
3. Uparjanje ni administrativna naloga.<\/strong> Naklju\u010dno dodeljevanje po organigramu je najpogostej\u0161i razlog za neuspeh. Upo\u0161tevajte osebnosti, cilje mentoriranca in strokovno podro\u010dje. Dobro uparjanje je pol uspeha.<\/p>\n\n\n\n
4. Postavite ritem.<\/strong> Enkrat na dva tedna, eno uro. Fiksno v koledarju. Mentorstvo “kadar bo \u010das” ne obstaja \u2013 \u010das se namre\u010d nikoli ne najde sam.<\/p>\n\n\n\n
5. Dajte mentorju okvir.<\/strong> Marsikdo \u017eeli biti mentor, a ne ve, kje za\u010deti. Kratek dokument z okvirnimi temami za prvih pet sre\u010danj naredi ogromno razliko.<\/p>\n\n\n\n
6. Mentorstvo naj ne bo skrito ocenjevanje.<\/strong> \u010ce mentoriranec sumi, da bo vsebina pogovora pri\u0161la do njegovega nadrejenega, se ne bo odprl. Mentor praviloma ne sme biti neposredni vodja mentoriranca.<\/p>\n\n\n\n
7. Merite u\u010dinek.<\/strong> Ne le zadovoljstva. Merite \u010das do polne produktivnosti novih zaposlenih, stopnjo zadr\u017eevanja med udele\u017eenci in dele\u017e internih napredovanj.<\/p>\n\n\n\n
<\/h2>\n\n\n\n
Zakaj zdaj?<\/h2>\n\n\n\n
Ker je trg dela tak, kot je. Pomanjkanje kadra in talentov postaja vse ve\u010dji problem, z zmanj\u0161evanjem delovno aktivne populacije pa se pove\u010duje tekma za kvalificirane delavce. V tak\u0161nih razmerah je zadr\u017eevanje obstoje\u010dega kadra bistveno ceneje kot iskanje novega.<\/p>\n\n\n\n
Mentorstvo ni modni HR trend. Je eden redkih ukrepov, kjer je razmerje med vlo\u017eenim in pridobljenim tako o\u010ditno, da ga je te\u017eko zagovarjati kot nepotrebno.<\/p>\n\n\n\n
Gradite kadrovsko strategijo, ki bo zdr\u017eala naslednjih pet let? Pri Rekruterju z veseljem pomagamo \u2013 tako pri iskanju pravih ljudi kot pri razmi\u0161ljanju o tem, kako jih obdr\u017eati. Pi\u0161ite nam na info@rekruter.si<\/a>.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/rekruter.si\/wp-content\/uploads\/2026\/10\/mentoring-program-CIS-university.webp\")
<\/figure>\n\n\n\n